<h3>《人力資源06》（阿良小編）
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人力資源作為一種特殊資源，專家總結(jié)出人力資源有六大特征：
1、能動(dòng)性
人具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動(dòng)性體現(xiàn)在三個(gè)方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識(shí)內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無(wú)可比擬的高增值性。
3、時(shí)效性
人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。
一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。
4、社會(huì)性
人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性要求在開(kāi)發(fā)過(guò)程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。
5、連續(xù)性
人力資源開(kāi)發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開(kāi)發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過(guò)程是開(kāi)發(fā)的過(guò)程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開(kāi)發(fā)的過(guò)程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過(guò)人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。<br></h3> <h3>《人力資源07》（阿良小編）
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關(guān)于人力資源的轉(zhuǎn)型
人力資源部到底該如何創(chuàng)造價(jià)值？
戴維·尤里奇，他提出了成就其大師地位的第一個(gè)觀點(diǎn)：人力資源部門(mén)不應(yīng)該再關(guān)注活動(dòng)本身；人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)出是什么。
在此基礎(chǔ)上，尤里奇發(fā)展出 HR 角色與貢獻(xiàn)四象限模型，被幾乎所有優(yōu)秀企業(yè)采用，對(duì)人力資源實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。
尤里奇后來(lái)位居《財(cái)富》雜志 2001 年度管理大師之首，因?yàn)槿藗兘蚪驑?lè)道尤里奇的四象限模型。
人力資源轉(zhuǎn)型有什么方法？
尤里奇認(rèn)為，人力資源實(shí)踐的轉(zhuǎn)型由三種方式，包括匹配，一體化和創(chuàng)新。
1、匹配：人力資源實(shí)踐要取得成效，需要和組織的戰(zhàn)略匹配，組織獲得成功，需要哪些能力是首要明白的，每一項(xiàng)人力資源實(shí)踐在多大程度上支持組織能力的發(fā)展。提升人力資源實(shí)踐要遵循一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——有助于提高組織的能力，保證戰(zhàn)略的實(shí)施，假如人力資源實(shí)踐無(wú)法與戰(zhàn)略匹配，要么停止或改變這種實(shí)踐，這樣才能保證人力資源實(shí)踐的真正力量。
2、一體化：一體化意味著績(jī)效管理實(shí)踐，人才實(shí)踐，薪酬制度，溝通方式，組織設(shè)計(jì)方式和其他人力資源實(shí)踐為企業(yè)提供了統(tǒng)一的戰(zhàn)略視角以及人力資本管理方式，這種理論是為了確保對(duì)外溝通的順利進(jìn)行，從而使人們關(guān)注關(guān)鍵利益群體的期望，有了這樣的眼光，績(jī)效管理人員能夠確保公司上下理解各自的職責(zé)，工作方法和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。
3、創(chuàng)新：在企業(yè)創(chuàng)新要問(wèn)自己，這些創(chuàng)新舉措是否增進(jìn)人力資源管理工作的成效，能否提升其效率和速度，有時(shí)候，創(chuàng)新并不能增加工作的成效，這是企業(yè)在開(kāi)展創(chuàng)新時(shí)需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，不過(guò)，話又要說(shuō)回來(lái)，即使創(chuàng)新失敗了，能從中有所得，也是不錯(cuò)的選擇。
人力資源部門(mén)能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型嗎？
人力資源部能夠?qū)崿F(xiàn)自我轉(zhuǎn)變嗎？尤里奇說(shuō)，絕對(duì)不行。
事實(shí)上，對(duì)人力資源的角色轉(zhuǎn)換負(fù)有首要責(zé)任的應(yīng)該是CEO和每位直線經(jīng)理――所有必須實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的管理者。
原因在于，直線經(jīng)理是工作流程和工作成果的最終責(zé)任人。他們對(duì)投資者、客戶和員工都要有所交待――為投資者創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為客戶創(chuàng)造產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值，為員工創(chuàng)造工作價(jià)值。
所以，他們順理成章地應(yīng)當(dāng)帶頭使人力資源部全面融入企業(yè)實(shí)際工作中。其實(shí)，要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，他們本身就必須成為人力資源部的堅(jiān)強(qiáng)后盾。他們必須意識(shí)到，公司的組織能力越出色，就越能在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功。更重要的是，他們必須使人力資源部擔(dān)當(dāng)起實(shí)現(xiàn)卓越的組織能力的任務(wù)。
當(dāng)然，直線經(jīng)理不能把新綱領(lǐng)強(qiáng)加給人力資源部。相反，運(yùn)營(yíng)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理必須結(jié)成合作伙伴關(guān)系，以便迅速而徹底地重新設(shè)計(jì)和確定人力資源部的職能，從而將一個(gè)原本忙于各種活動(dòng)的部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟Y(jié)果的部門(mén)。
在不同的組織中，這個(gè)過(guò)程可能不盡相同，但結(jié)果是一樣的：我們將步入新的商業(yè)時(shí)代。<br></h3>